“要是雇比自己强的人，就能成巨人公司；要是选比自己差的人，那他们只能做出比你更差的事。” 广告业巨头奥格威的这句名言，道破了企业发展的核心逻辑 —— 人才，才是企业最根本的竞争力。
对人力资源公司来说，这句话更像 “行业生存准则”。我们天天帮客户 “找优秀人才”，要是自己公司里全是 “平庸之辈”，又怎么精准判断候选人的价值？怎么满足客户的高端需求？很多人觉得 “雇比自己强的人” 会威胁到自己的地位，可奥格威法则偏说：管理者的格局，决定公司的高度。
1. “比自己强” 的人，是公司破瓶颈的关键
人力资源行业的竞争，早不是 “拼渠道”“拼价格” 了。是 “拼专业”“拼解决方案”。比如面对互联网大厂 “批量招技术人才” 的需求，得有懂技术岗位术语、会画人才地图的招聘专家；面对跨国企业 “全球薪酬优化” 的需求，得有熟悉各国税法、社保政策的薪酬顾问。这些专业能力，往往得靠 “比现有管理者更懂细分领域” 的人来撑。
举个例子：有家人力资源公司，之前一直被 “高端制造业人才招聘难” 困住。负责这块的经理，虽说有多年经验，可对制造业的技术迭代、岗位细分，比如工业机器人运维、智能产线设计，了解不多。招聘效率一直上不去。后来公司招了个曾在大型制造企业当 HRD 的人。这位新员工不光能精准看出候选人的技术能力，还能给客户出 “人才留存方案”—— 比如结合制造业特点设计技能培训体系。才半年，就把这块的客户复购率提了 40%。很明显，这位 “比经理更懂制造业” 的员工，没 “威胁” 到经理的位置，反而帮团队打破了业务瓶颈 —— 经理还能从新员工那学细分领域的知识，一起成长。
展开剩余48%2. 拒绝 “武大郎开店”，造 “能者上” 的人才生态
“选比自己差的人”，看着好像能让管理者 “掌控感满满”，其实会让公司掉进 “能力递减” 的恶性循环。招聘时只挑 “听话但能力一般” 的人，团队根本应对不了复杂的客户需求；晋升时只看 “资历” 不看 “能力”，优秀人才会因为看不到发展空间走掉。
人力资源公司要避开这坑，得建 “以能力为核心” 的人才选拔、晋升机制：
招聘时，跳出 “跟自己合拍” 的舒适区。重点看候选人 “核心能力有没有超过现有团队平均水平”—— 比如招简历顾问，不光看 “打字快不快”“细不细心”，更要看 “能不能从简历里挖出候选人的潜在优势，比如项目经验和岗位需求的匹配度”； 晋升时，明确 “能力达标线”，不是 “资历门槛”—— 比如升招聘主管，得满足 “连续 6 个月客户满意度≥90%”“带 2 个新人且都转正了” 这些硬能力指标。就算是新员工，只要有实力，也能升； 管理者得放下 “权威顾虑”，主动给 “比自己强” 的员工腾空间 —— 比如让擅长数字化工具的员工牵头搭 “招聘数据看板”，让懂政策法规的员工负责 “公司合规培训”。甚至允许员工在专业领域 “挑战” 自己的决策，比如管理者定的招聘方案不够高效，员工能提优化建议，还能论证可行性。奥格威法则告诉我们：公司的 “天花板”，不是管理者的能力上限。是能不能容下比管理者更强的人才。人力资源公司敢招 “比自己强” 的人、会用 “比自己强” 的人，才能在行业竞争里，从 “追随者” 变成 “引领者”。
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